曾在职场摸爬滚打20多年，从基层员工成长为公司高管，在这过程中也曾培养不少管理人员成长。自认为，自己在员工发展这方面还是非常开放和积极推动的。但是，在看了德鲁克的《组织设计的逻辑和规范》这篇文章后，又给了我一些思考。
员工成长发展之路不仅仅依赖于高层管理者的个人主动意愿，与组织结构也有很大关系。
德鲁克提到，组织结构要满足以下一些最低要求：清晰性、经济性、愿景的方向、对个人任务和共同任务的理解、决策、稳定性和适应性以及永存性与自我更新。
在谈到永存性和自我更新时，他说了下面这段话：
一个组织必须能够从内部产生未来的领导者。要做到这一点，一项最低要求是：组织不应该有太多的管理层，以至于一个能干的人在25岁这样较年轻的时候就担任管理职务，却不能经过正常的升迁阶梯在自己仍年轻和富有效率时达到高层管理岗位。在组织结构的每个层次上，都能够培养和考察每个人担任下一个更高层次职位的能力，特别是培养和考察目前的初级和中级管理人员担任高级和高层职位的能力。
设想一下，如果小张这位有潜力的年轻人加入公司，表现不错，不出意外的话，2年左右，他就会晋升到初阶管理岗位，接下来，假设一切如愿，他的表现也不错，他会一步一步继续晋升……
到底应该需要多久他才能有机会晋升到公司的高层管理职位呢？
估计大多数企业管理者可能会说，“别急，多锻炼几年，看机会，我很看重你。” 如果等的时间太长，或者发展之路不清晰，那就会有人才流失的风险。
小张在中层管理岗位呆了三年，表现不错，可能的结局：
01
继续在中层岗位
02
跳槽到另一家公司更高职位
03
继续晋升，两年后，进入高层管理职位
决定小张是否能成功晋升到高管的位置上的因素，有三个：
01
小张的能力是否已经证实可以胜任高管工作？
小张是否有机会承担具挑战的管理工作，而这些工作又体现了高一级岗位非常需要的能力。时候，需要小张的上级管理者特意安排一些项目让小张负责，来试试他的管理能力。
02
公司管理层是否认为小张具有担任高管的能力？公司管理层是否了解管理人员的品格及绩效？了解的方法是否有效？
实实在在的绩效比较容易看，品行则需要通过与小张共事过的同事或合作伙伴了解及直接与小张沟通了解。
03
小张晋升之路是否正常？既不拔苗助长，又不视而不见。
职位设定是否清晰？层次不能太多，组织架构中的每个职位的责任、关系等不是专为某一个人设计，而是为了组织的绩效来定的。这样，小张晋升后也能很快进入新的角色。
写在最后
在员工年富力强的时候担任公司高层管理岗位，目的是发挥员工的优势，为公司做更大贡献。员工个人才能也得以发展，获得较强个人成就感。
当公司内部源源不断有才能的员工晋升到各级管理层，就形成良性循环，员工工作积极度高，公司业务自然也会发展得越来越好。
Catty
