在OKR实践中,很多企业轰轰烈烈开始却无疾而终。
- 什么原因造成OKR项目不能持续发展?
- 如何才能让OKR真正帮助企业提升绩效?
- 如何才能让OKR帮助员工提升个人绩效?
在辅导这么多家企业OKR落地过程中，我也看到了他们所面临的挑战，今天一一分享给大家。
挑战一：对公司使命、愿景、价值观及发展战略共识不够
孙子兵法曾经说过：上下同欲者胜!
在企业里：
- 使命、愿景是否仅仅是老板的事?
- 员工是否了解公司使命、愿景跟他的工作有何关系？
我想，每个人都希望自己的工作有意义。
了解自己所在组织的使命、愿景或许能让团队成员有更大的意义感。让大家了解为什么我要全力以赴的投入？除了薪水外，还有什么意义值得我坚持做好这份工作?
因此，在推进OKR过程中，我们要认真讨论公司的使命、愿景、价值观。
如果已经有，那我们就把它拿出来重新跟我们的员工来探讨：它的定义是什么？他们意味着什么?
如果还不是很清楚，那需要和团队管理层一起进行共创：把使命、愿景、价值观及战略，通过讨论、共创一起梳理。
让团队能够更好的理解：我们这家公司因什么而存在？公司对客户的价值是什么？每个人的工作对公司的贡献在哪里？
只有我们每个人知道对公司的贡献，才能在工作中获得成就感。
挑战二：基本管理技能欠缺
当然，并不是说团队要准备好所有的管理技能才开始推进OKR。
只是在推进OKR之后，我们才会发现：原来团队的沟通模式并不是很有效。
在推动OKR的过程中，我们同时要做好一些事情，比如说：进行一些沟通技巧的培训，经过一系列额外的培训，练习或沟通，让大家有一个坦诚、坦率的沟通心态，对我们共同的沟通方式，共事方式与团队达成共识。
只有我们对这些基本的沟通技能和价值观有了更多的认识与共识之后，才能更好的推进OKR项目。
挑战三：职责和贡献不清，员工的工作意义缺乏
为什么会出现这种情况？
大多数情况，公司在招聘员工或安排员工岗位时，都能够很清楚的安排这个员工应该去做什么，却往往疏忽了让团队成员或是管理者了解自己的工作最终给公司带来的贡献是什么？
而只有了解自己工作的贡献，我们才能感觉到这个工作对自己的意义，以及对公司的意义。
举个例子：
假如你是一名灯塔管理员，你的职责是：一年365天，灯都要亮着。
你工作的意义是什么呢？
就是让来往的船只都能看到方向，安全抵达他们需要去的地方。
当了解工作的意义和贡献的时候，我们每天的工作是不是更有趣了呢？
展开来说，我们可以从多个方面去区分职责和贡献：
- 职责是对事情的描述，而贡献则是结果
- 职责来自被动的安排. 而贡献是主动的，发自自己的内心
- 职责通常来讲都是当下的、短期的， 贡献一般来说是长远影响的
- 职责通常来讲是一个行动，而贡献则是一个意义
这个练习值得管理人员在自己团队中组织成员一起来讨论：
- 到底职责和贡献是什么？
- 每个岗位的贡献应该在哪里？
- 他应该承担的责任是什么？
当把这些问题弄清楚后，我们在制定OKR过程中，才能更好地区分出目标，关键结果以及行动。
在制定OKR过程中。很多时候行动只是他的职责，而真正工作的意义，是目标或是关键结果。
区分出每个人工作的职责和贡献能够让我们更好地制定出一个更有效的OKR。
挑战四：高层参与不够
常常会有老板跟我说：Catty，让我们的团队成员一起做做OKR吧！
而老板本人对OKR的培训、学习、讨论也不是那么热衷于参与。这种情况带来的后果是什么？
可能老板不是那么了解OKR的原理以及员工在讨论目标的过程中所面对的困难，挑战及困惑。这样会带来怎样的后果呢？
当公司高层在同员工进行沟通的时候，可能有时会脱节：你不是非常清楚员工的问题在哪？当你需要一对一和员工做OKR复盘的时候，也不能很好地和员工有一个共识。
高层的参与对OKR的成功至关重要，非常非常的关键！
挑战五：不够坚持，追求完美
我们都知道在讨论创建OKR当中没有标准答案，如果想找到一个比较好的OKR内容，我们需要与团队成员进行一段时间内长时间，反复的沟通讨论.
很多时候团队就会觉得沮丧：为什么我还是找不到一个标准答案呢？在这种情况下，如果我们不能够继续坚持.很可能就会半途而废。
另外一个心态：总是想追求完美，总是想找到一个标准答案！但是OKR是没有标准答案的，OKR没有最好，只是有更好！
经过和员工一轮一轮反复的探讨， 一个周期到另一周期、一个月，一个季度到下个季度.
多做几个季度之后，团队对OKR的掌握就会更加熟悉，我们就可以创建出一个更好的，更加有效的OKR。
在创建OKR过程中，我们需要坚持，需要有的一个心态是：不断的做好，不追求一下子很完美。不求完美，只求一次比一次更好就可以了！
挑战六：对OKR没有充足的行动策划
我们定了一个非常美好的目标，同时也有定义了完成这个目标所应达到的关键结果。
但是，如果没有一个非常清晰的路径去完成这个目标，那这个OKR就是一纸空文。
在制定OKR过程中有一个非常重要的就是：每一个KR，我们都要认真去思考：实现这个KR的行动策略是什么？
所谓的行动策略，也就是行动的路径以及方法。到底我们应该在哪些方面去用力？到底哪些关键因素会阻碍这个KR的完成？
要把策略和路径想清楚之后再制定每天的行动计划，这样才是一个更加有效的行动计划，
如果没有事先把行动策略想明白，冒冒然一开始就撸起袖子干起来,很可能最终达不到我们想要的结果，这也意味着时间过去了，资源浪费了，但是我们的OKR并没有完成。
是OKR设计的有问题？还是在执行OKR过程中考虑的不够呢?
很多企业OKR项目落地过程中，我们会发现，往往完成不了的KR都是因为我们事先没有做周密的策划.对我们实现这个KR的路径没有想明白，然后就开始行动了，最终可能没有完成这个目标，
OKR最终到底是行动，所以最后这个环节非常的重要。
写在最后
成功实施OKR的关键是公司最高管理者的信念，而这个信念是关于目标，关于人。
到底我们怎么看待公司的目标以及怎么看待公司的员工？他们的动力以及目标和人之间有怎样的关系？
当我们把目标和人之间的关系想得更加透彻的时候，我们对OKR的落地，对成功的把握就会更高。
OKR是沟通工具，是思维模式，但OKR不是魔法.不是说我们开始落地OKR之后，公司的业绩就会噌噌噌往上涨。
所有绩效的达成，他都不会自然而然的产生。我们需要用好这个工具，才能实现我们的目标，用好这个工具才能够提升我们团队成员的工作绩效，然后才能够让公司的目标得以最终实现。
我知道很多朋友都非常关注OKR，我们也希望更多的企业伙伴,企业家朋友能够好好的利用OKR这个工具.
OKR的实施虽不容易，但也不是不可能！
只要我们认真的去了解学习OKR的基本原则， OKR的背后其实更多的是人的心理，人的动力。
通过OKR创建,复盘等一系列的过程，能够充分调动员工的积极性，让公司的目标得以实现，我想这是所有人所追求的。
Catty
